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第二千三百六十三章 接班人选

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处理完公司的一些事情之后,段云把方波和张国平叫到了自己的办公室,与两人进行了面谈。

这俩人是段云之前挑出来的,集团公司未来执行总裁的候选人,现如今俩人都已经被任命为总经理的高级助理,负责帮助段云处理一些公司的事情。摊子越铺越大,产业也是越来越多,段云本身就属于公众人物,平时的应酬也比较多,无论是,地方政府官员的会面,还是国内的各种慈善捐助仪式,都需

要段云亲自出席,这无疑分散了段云很大的精力,所以面对当前这种局面,他感觉这样的工作节奏太辛苦,一个人的精力有限,不可能做到面面俱到。而且段云现在还经常会有出国的日程,他不在国内的期间,必须要有一个人帮他管理公司,之前都是由自己的助力郭凯处理这些繁杂琐事,但是郭凯的能力虽然不错,不过在企业管理方面,他并没有太高的天赋,所以段云必须要找到一个能够独挡一面,并且将来在段云离开之后,能够继续带领公司走向辉煌的人选

。之前通过咨询ibm的管理团队负责人约翰逊,段云拿到了两个最佳人选的候选,其中一个是37岁的方波,此人早年毕业于华北师范大学,在80年代末的时候

,获得了新加坡国立大学管理学院mba硕士学位,回国后任职于湖北十堰的东风汽车制造厂,最终在1991年的时候加入天音集团。能在80年代末公派初学并且获得mba硕士学位,由此可见方波此人是非常优秀的,而且入职天音集团这7年来,方波的表现也是可圈可点,他最开始以出色的业绩担任了天音集团市场部的部长,长期以来一直从事电子产品的市场调研工作,社交能力非常强,而且在公司内部口碑也很高,早年天音集团多款电子产

品在国内热销,也都离不开他的布局和努力。所以ibm团队对于方波的评价很高,在27个部门的高管中,方波的综合能力排名到了第三,约翰逊本人对他的评价是善于打破传统商业逻辑,重视产品用户

反馈,思维有大局观。能获得约翰逊这样的评价,其实并不是一件容易的事情,对于他们这样的管理咨询团队来说,评价一个职员的好坏自然不是依靠观感,而是根据收集到的详细工作数据以及细致的内部调研才得出的结论,美国人是最早在商业领域运用大数据的,这种方式虽然看起来比较冰冷,但是结果比较直观准确,而在经过几年的改造之后,大数据已经应用到了天音集团各个部门之中,无论是员工的评价,还是产品的反馈,都可以直观的通过一张表格来体现,这也是ibm给天音集团带

来的重大改变之一。身为天音集团的老板,段云本身也是很赞同这种大数据的管理模式的,早年的段云确实讲人情,不过那个时候也是出于一种无奈,因为他白手起家身边可用的精兵良将不多,薪资水平也很一般,所以笼络员工尤其是优秀员工最好的办法就是画大饼讲感情,这种方式也确实管用,正所谓士为知己者死,很多当年的核

心技术人员和老员工也因为段云的人情味,才长期留在了公司,并且做出了不小的贡献。但是现如今,天音集团因为有了行业内最高的薪资水平,所以优秀的人才源源不断,而在管理方面,则开始变得“冷血”起来,早年很多天音集团的元老人物要么提前退休,要么降薪退居二三线,除了几个最核心的元老,比如黄令仪,蒋明炜等人,其他人都必须接受非常严格的工作考核,加班加点已经成为企业文化

,拿青春换钱也成为了很多年轻科研人员的共识。在段云出国这段时间,方波的表现依然出色,前两个月的时间,他几乎跑遍了全国的各大省份,每到一地,都会和当地的经销商以及政府部门领导进行会面

和沟通,了解各种产品的销售情况,并且帮助他们制定相应的营销计划。方波的社交能力还是非常强的,作为天音集团来说,想要生存和发展,

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